Ⅰ. 企業法人様.採用業務のご支援(コンサルティング)
・新卒.キャリア採用のご支援　ナビ等の表現や設定方法、説明会や面接のあり方など、応募者の母集団拡大や求職者目線で内定承諾率を高めていきます。
(※具体例　ナビ媒体等の表現手法・会社説明会等の運営手法・面接のあり方)

・まずは求職者の目線に立つことに注力致します。最適な募集ツールを選定し、会社説明会のあり方！　選考プロセスから内定まで、入社後のフォローアップも含めてのプロセスや採用側のマインド(考え方や姿勢)を顧みるところから始めます。
※　中小企業(ゼネコン)で、約12年間新卒採用・キャリア採用の募集採用の業務を担当。　 クライエント(企業)様のご希望に寄り添いながら、最適な採用プランをコンサルティング！　一緒になって行います。
▼主な業務
採用活動の全体設計　　募集採用ツールの選定　　募集活動の設計　
選考プロセスの設計　　入社後のフォローアップ

Ⅱ.業務依頼の流れ
①.初回ご挨拶　→　②.お打ち合わせ　→　③.契約　→　④.コンサルティング
　①及び②の段階で、貴社ニーズの把握に務めながらお役に立てるかの判断も致します。
　　また、貴社からもこの段階でご依頼の可否をご判断くださいませ。
　②のお打ち合わせは、必ず採用担当する方々との面談をさせてくださいませ。
　④では、会社の方針やご担当者様のご意向や条件状況に寄り添いながら進めます。

◆採用戦略を見直したいが、どうすれば良い…？
募集採用業務が本当に厳しくなってきている昨今。毎年定数化していくための新卒採用。突発的な人員補強や管理職の補強、好景気に伴う即戦力の補充などのキャリア採用。大手や中堅どころは未だしも中小企業の皆様の採用活動は、非常に困難を極めていると推測いたします。

◆採用コンサル依頼を検討しているが、当社にマッチした方が見つからない…？
ただアドバイスし、自分の成功例を押し付けるのではなく、採用担当されている方と一緒になって、貴社に可能な限りのリソースのなかで、最適な採用手法を試行錯誤しながら行います。それにより採用活動を続けていくことで、貴社の採用に関するノウハウを蓄積できるようご支援致します。

◆採用該当部署との協力体制が…　(部署間の風通しを良くする)
各部署の切迫した人手不足解消ニーズは非常に高いが、そんな中で『採用部門のストーリー通りになかなかコトが運べない…』と言った悩みごとをよく耳にします。
昨今の採用では、人事採用担当だけで完結する活動ではなく、該当部署との連携された採用活動が主流になってきています。ここでもただ単に該当部署の社員が参加する…だけではなく、どのように参加しているのかが内定承諾までのカギになると感じています。
例えば説明会の運営では、説明会の本編よりもその合間合間で交わされる部署間社員同士のコミュニケーションの空気感を観られているのです。説明会本編では、各社共に素敵な魅力ある内容をプレゼンしているのは当たり前！　応募者はちょっとした社員間の会話風景…、挨拶の交わし方…などから、真の組織の風通しなどを肌で感じ取っているのです。
日頃から社内各部署とのコミュニケーションのあり方！　採用部署だけでなく、お互い各部署の仕事を知ることが質の高い採用活動に繋がると思っています。

◆応募者数が少ない
中小企業や知名度の高くない企業様の場合、「応募者が集まらない」「応募があっても採用基準には届かない…」といったケースが多いと推察致します。売り手市場がますます激化する中、例えば新卒採用における私の感覚では、エントリーは以前の1/2、そこからの応募率は以前の50％、内定承諾率も以前に比べれば下がっている…、なんて状況に陥っているのではないでしょうか？
現在では母集団形成の手段として、求人サイトの活用は必須条件であり、求人サイトも『直接応募型・エージェント型・スカウト型』のように多種多様になっています。これも今では「使って当たり前」の状況であり言い換えれば「使っても応募者が集まらない…」という事態に陥っています。
では、この打開策はというと、本拠地となるプラットホームは転職ナビサイトにしつつ、あとはハローワークも含めSNSや多くの募集に関するプラットホームを増やすことだと思っています。
また、ここでもただ単に増やせばよいというのではなく、本拠地となるプラットホームとの紐づけや、サイトやSNS作成マインドが、応募者目線で構成されているのか？などがカギとなると思っています。
求める人財に響くポイント！なんてコンセプトで、自社ホームページの採用のページや新たにリクルートのページを充実させるのも良いかと思います。求職者は、必ずその企業のホームページを見に来ます。そこでサイト内をぐるぐる遠回りするのではなく、そのページに求職者の心に響く内容が凝縮されていることが大切だと思います。